Yolculuğa Dair

Günümüzde insan kaynağı trendleri, şirketlerin yalnızca bireylerin sahip olduğu yeteneklere değil, aynı zamanda bu yetenekleri nasıl kullandığına da odaklandığını gösteriyor. Peki, seçim yaparken gerçekten neyi esas alıyoruz ve neden?

Yetenek, bireyin sahip olduğu doğal ya da sonradan edinilmiş beceriler ve mesleki donanımıyla tanımlanırken,
İstek, kişinin kendini geliştirme arzusu, işine olan tutkusu ve öğrenmeye açıklığı ile ifade ediliyor.

Ancak pratikte, bir çalışanın ortamdaki etkileşimi, iletişimi ve şirkete olan bağlılığı, sahip olduğu yeteneklerden daha öncelikli hale geliyor. Bu sebeple işe alım sürecinde bu iki öğeyi dengede tutmak için, adayın nitelikleri ve geçmiş başarıları kadar gelecek vizyonu da önemli bir gösterge olabiliyor.

Bazı iş alanlarında, sahip olduğu yetenek seviyesine göre yaptığı işi tatmin edici bulmayan ve bu sebeple isteksizliğe sürüklenen çalışanlar da az değil. Sürekli bir arayış içinde olan bu yetenekleri elde tutmak, sanırım son yıllarda İK’nın en büyük sınavı ve gelişim alanı.

Bu durumda şirketler, sadece yetenek havuzunu zenginleştirmekle kalmayıp, çalışanlarının isteklerini dikkate alarak sürdürülebilir bir performans yönetim sistemi oluşturmak zorundalar. Çalışanların kariyer yolculuğu boyunca sürekli desteklenmesi; mentorluk, koçluk ve eğitim programlarıyla uzun vadeli ve kalıcı değerler yaratmaya destek oluyor.

Bir diğer bakış açısı ise bunun tersi:
Doğal yapısı ve becerileri itibariyle ilk bakışta dikkat çekmeyen ancak öğrenme ve iç motivasyonu güçlü olan bireyleri keşfetmek. Bu çalışanların fark edilmesi ve doğru konumlandırılması büyük bir avantaj olabilir. Fakat, insan kaynağı arzının fazla, talebinin az olduğu ortamlarda bu keşif için zaman ve kaynak ayırmak ikinci planda kalabiliyor.

Öyleyse;

📌 Yeteneklileri mi istekli yapmak kolay, yoksa istekli bireyleri yetenek bakımından zenginleştirmek mi?

Siz ne dersiniz?